Άρθρα και Έρευνες
”THE HEALTH OF MOTHERS AND BABIES IS THE FOUNDATION OF HEALTHY FAMILIES AND COMMUNITIES, HELPING ENSURE HOPEFUL FUTURES FOR US ALL.”
Βλαδένη Ζωή Ειδικός Ιατρός Εργασίας, Επιστημονικός Συνεργάτης ΚΗ Υποστήριξης Εργαζομένων Αθηνών Θάλπος Ψυχική Υγεία
Σαβούρδος Πέτρος Ειδικός Ιατρός Εργασίας, Επιστημονικός Συνεργάτης ΚΗ Υποστήριξης Εργαζομένων Αθηνών Θάλπος Ψυχική Υγεία
Στις 7 Απριλίου 1948, ιδρύθηκε ο Παγκόσμιος Οργανισμός Υγείας (ΠΟΥ) με σκοπό την προώθηση της υγείας, την προστασία της παγκόσμιας ασφάλειας και την εξυπηρέτηση των ευάλωτων πληθυσμών.
Έκτοτε, η 7η Απριλίου, θεσπίστηκε ως Παγκόσμια Ημέρα Υγείας για να υπενθυμίζει τη σημασία της υγείας ως θεμελιώδες ανθρώπινο δικαίωμα.
Η φετινή Παγκόσμια Ημέρα Υγείας, με τίτλο «Healthy beginnings, hopeful futures», τονίζει ότι η υγεία της μητέρας και του παιδιού είναι θεμέλιο υγιών οικογενειών και κατ’ επέκταση, ισχυρών κοινοτήτων. Ωστόσο, για να μετατραπεί αυτή η αρχή σε πραγματικά ελπιδοφόρο μέλλον, η επιστροφή της γυναίκας στην εργασία μετά τον τοκετό είναι κρίσιμος παράγοντας που συνδέεται άμεσα με την ψυχική της ευεξία (1).
Η ομαλή και υποστηρικτική επανένταξη των μητέρων στο εργασιακό περιβάλλον είναι απαραίτητη για τη διατήρηση της ψυχικής τους ισορροπίας, της αυτοεκτίμησης και της αίσθησης ότι συμβάλλουν ενεργά στην κοινωνία. Όταν οι εργαζόμενες μητέρες αισθάνονται ότι η επαγγελματική και προσωπική τους ζωή συνδυάζονται αρμονικά, μειώνονται τα επίπεδα άγχους, ενισχύεται η συναισθηματική τους ανθεκτικότητα και αυξάνεται η συνολική ικανοποίηση από τη ζωή.
Επιπλέον, η προστασία της ψυχικής υγείας των μητέρων μέσα από ευέλικτες εργασιακές πολιτικές, επαρκή άδεια μητρότητας και πρόσβαση σε υπηρεσίες ψυχικής υποστήριξης ενδυναμώνει τις γυναίκες, ενισχύοντας τη μητρική τους ικανότητα, και παράλληλα επηρεάζει θετικά τη σωματική και συναισθηματική ανάπτυξη των παιδιών τους.
Με άλλα λόγια, η φροντίδα της υγείας της μητέρας και του μωρού δεν σταματά στον τοκετό— συνεχίζεται μέσα από τη στήριξη της μητέρας καθώς επιστρέφει στον επαγγελματικό της ρόλο. Έτσι, χτίζουμε ένα περιβάλλον που εξασφαλίζει υγιή ξεκινήματα και δημιουργεί πραγματικά ελπιδοφόρα μέλλοντα για όλους μας.
ΕΠΙΣΤΡΟΦΗ ΤΩΝ ΜΗΤΕΡΩΝ ΣΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ
Πολλές νέες μητέρες αντιμετωπίζουν έντονες συναισθηματικές προκλήσεις όταν επιστρέφουν στην εργασία. Περίπου 10-15% εμφανίζουν επιλόχεια κατάθλιψη (PPD) , η οποία μπορεί να δυσκολέψει την προσαρμογή. Επιπλέον, είναι συνηθισμένα τα συναισθήματα ενοχής και άγχους για την αποχώρηση από το μωρό: 4 στις 5 μητέρες ανέφεραν ενοχές επιστρέφοντας στη δουλειά. Αυτές οι ψυχολογικές πιέσεις μπορεί να επηρεάσουν την αυτοπεποίθησή τους και να τις κάνουν να σκέφτονται ακόμα και την παραίτηση.
Κατά μέσο όρο στις χώρες του Οργανισμού Οικονομικής Συνεργασίας και Ανάπτυξης(ΟΟΣΑ), περίπου το 71% των μητέρων εργάζονταν το 2021, με τις υψηλότερες επιδόσεις σε χώρες όπως η Σλοβενία και η Πορτογαλία (πάνω από 85% των μητέρων απασχολούμενες) και συνολικά 16 χώρες του ΟΟΣΑ με ποσοστά άνω του 75% . Στον αντίποδα, σε ορισμένες χώρες τα ποσοστά πέφτουν κάτω από 60% (π.χ. Χιλή, Ιταλία, Νότια Κορέα, Τουρκία) , υποδηλώνοντας διαφορές στις πολιτικές οικογενειακής στήριξης και στις κοινωνικές νόρμες (2).
Σε χώρες χωρίς επαρκή θεσμοθέτηση άδειας μητρότητας, πολλά νέα άτομα επιστρέφουν στην εργασία πολύ νωρίς. Στις ΗΠΑ, για παράδειγμα, περίπου 1 στις 4 γυναίκες (25%) επιστρέφει στην εργασία μόλις δύο εβδομάδες μετά τον τοκετό λόγω έλλειψης κατοχυρωμένης επί πληρωμή άδειας. Αντίθετα, χώρες με γενναιόδωρες πολιτικές (π.χ. Σουηδία, Γαλλία) τείνουν να εμφανίζουν υψηλότερη επανένταξη των μητέρων μετά τη λήξη της άδειας.
Εντός Ευρώπης παρατηρούνται διαφοροποιήσεις: στη Γερμανία μόνο το 48% των γυναικών επιστρέφει στην προηγούμενη θέση εργασίας της μετά την άδεια, ενώ περίπου 35% αλλάζουν εργοδότη (ή αποχωρούν εντελώς). Αντίθετα, στο Ηνωμένο Βασίλειο το 71% των μητέρων επανέρχεται στην ίδια θέση και μόνο 11% εγκαταλείπει τον εργοδότη μετά την άδεια . Τα στοιχεία αυτά αντικατοπτρίζουν διαφορές τόσο στις νομοθετικές παροχές (π.χ. διάρκεια/αμοιβή άδειας) όσο και στο εργασιακό περιβάλλον που περιμένει τις νέες μητέρες (3).
Στην Ελλάδα δεν υπάρχουν διαθέσιμα συγκεκριμένα στατιστικά στοιχεία για την επιστροφή των γυναικών στην εργασία μετά την εγκυμοσύνη. Ωστόσο, η ελληνική νομοθεσία παρέχει ισχυρή προστασία και δικαιώματα στις εργαζόμενες μητέρες, διευκολύνοντας την επιστροφή τους στην εργασία μετά τον τοκετό με τα κάτωθι:
ΠΡΟΣΤΑΣΙΑ ΑΠΟ ΑΠΟΛΥΣΗ
Απαγορεύεται και είναι απόλυτα άκυρη η καταγγελία της σύμβασης ή σχέσης εργασίας εργαζόμενης από τον εργοδότη της, τόσο κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης της όσο και για το χρονικό διάστημα δεκαοκτώ (18) μηνών μετά τον τοκετό, εκτός εάν υπάρχει σπουδαίος λόγος για καταγγελία.
ΔΙΚΑΙΩΜΑ ΕΠΙΣΤΡΟΦΗΣ ΣΤΗΝ ΙΔΙΑ ΘΕΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ
Εργαζόμενη που έχει λάβει την άδεια μητρότητας ή την ειδική άδεια προστασίας μητρότητας δικαιούται, μετά το πέρας των αδειών αυτών, να επιστρέψει στη θέση εργασίας της ή σε ισοδύναμη θέση, με τους ίδιους επαγγελματικούς όρους και συνθήκες.
ΆΔΕΙΑ ΘΗΛΑΣΜΟΥ ΚΑΙ ΦΡΟΝΤΙΔΑΣ ΤΕΚΝΟΥ
Οι νέες μητέρες δικαιούνται μειωμένο ωράριο εργασίας για θηλασμό ή φροντίδα του παιδιού για 9 μήνες μετά τον τοκετό. Συγκεκριμένα μπορούν να απουσιάζουν με αμοιβή μιας ώρας ανά ημέρα για θηλασμό ή/και αυξημένες φροντίδες του παιδιού.
ΑΔΕΙΑ ΜΗΤΡΟΤΗΤΑΣ
Οι εργαζόμενες μητέρες δικαιούνται άδεια μητρότητας συνολικής διάρκειας 17 εβδομάδων (119 ημερών). Οι οκτώ πρώτες εβδομάδες (56 ημέρες) χορηγούνται υποχρεωτικά πριν από την αναμενόμενη ημερομηνία τοκετού και οι υπόλοιπες εννέα εβδομάδες (63 ημέρες) υποχρεωτικά μετά τον τοκετό. Από το 1998 μέχρι σήμερα, οι διαφορές φύλου στη συμμετοχή στην απασχόληση μειώθηκαν σε σημαντικό βαθμό, αν και η Ελλάδα παραμένει μία χώρα με το δεύτερο υψηλότερο έμφυλο χάσμα ως προς το ποσοστό απασχόλησης στην Ε.Ε.
ΚΥΡΙΕΣ ΠΡΟΚΛΗΣΕΙΣ ΚΑΤΑ ΤΗΝ ΕΠΙΣΤΡΟΦΗ ΣΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ
Η μετάβαση από τη μητρότητα στην επαγγελματική ζωή συνοδεύεται από ποικίλες προκλήσεις – ψυχολογικές, οικονομικές, κοινωνικές και εργασιακές. Έρευνες δείχνουν ότι σχεδόν όλες οι νέες μητέρες (91%) αντιμετωπίζουν τουλάχιστον μία σημαντική δυσκολία κατά την επιστροφή στην εργασία . Οι κυριότερες αναφερόμενες προκλήσεις είναι: η φροντίδα/φύλαξη του παιδιού (π.χ. εύρεση αξιόπιστης και προσιτής παιδικής μέριμνας, θέμα για 35% των μητέρων), η εξισορρόπηση του φόρτου εργασίας με τις οικογενειακές υποχρεώσεις (32%) και οι περιορισμένες ευκαιρίες επαγγελματικής εξέλιξης μετά τη μητρότητα (30%) (4).
Πέρα από πρακτικά ζητήματα, πολλές μητέρες αναφέρουν ψυχολογικές προκλήσεις στην επανένταξη. Πάνω από τις μισές δηλώνουν ότι αισθάνονται αγχωμένες ή καταβεβλημένες όταν επιστρέφουν, το 51% ανέφερε αισθήματα υπερβολικού άγχους/νευρικότητας. Πράγματι, μελέτες για την ψυχική υγεία εργαζόμενων γονέων καταγράφουν υψηλότερα ποσοστά άγχους και κατάθλιψης στις εργαζόμενες μητέρες (42%) συγκριτικά με γυναίκες χωρίς παιδιά (25%) . Σε κοινωνικό επίπεδο, η μετάβαση μπορεί να συνοδεύεται από αισθήματα ενοχής ή κοινωνικές πιέσεις, ειδικά σε περιβάλλοντα όπου αναμένεται από τις μητέρες να είναι οι κύριοι φροντιστές. Επιπρόσθετα, το 77% των εργαζόμενων μητέρων στο Ηνωμένο Βασίλειο έχει βιώσει διακριτική ή αρνητική συμπεριφορά λόγω εγκυμοσύνης/μητρότητας στον εργασιακό χώρο, δείχνοντας ότι οι προκαταλήψεις και η έλλειψη κατανόησης αποτελούν ακόμη εμπόδια(3).
ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ ΥΠΟΣΤΗΡΙΚΤΙΚΩΝ ΠΟΛΙΤΙΚΩΝ ΣΤΗΝ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ ΚΑΙ ΤΗΝ ΠΑΡΑΜΟΝΗ ΣΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ
Υποστηρικτικές πολιτικές από τους εργοδότες και την Πολιτεία (όπως η επαρκώς αμειβόμενη άδεια μητρότητας, τα ευέλικτα ωράρια, η τηλεργασία και οι διευκολύνσεις φροντίδας παιδιών) συνδέονται με υψηλότερη επαγγελματική ικανοποίηση των μητέρων και με μεγαλύτερα ποσοστά παραμονής τους στην εργασία. Σύμφωνα με το Παγκόσμιο Οικονομικό Φόρουμ, οι ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας (τηλεργασία, μερική απασχόληση, ρυθμιζόμενο ωράριο) βελτιώνουν την ισορροπία εργασίας-ζωής των γονέων και συνδέονται με αυξημένη ικανοποίηση στην εργασία, υψηλότερη παραγωγικότητα και μειωμένη πρόθεση παραίτησης . Επιπλέον, μελέτες δείχνουν ότι η παροχή επαρκούς άδειας μετ’ αποδοχών στους νέους γονείς ενισχύει την αφοσίωση και το αίσθημα δέσμευσης προς τον εργοδότη, μειώνοντας την πιθανότητα εγκατάλειψης της θέσης (5).
Αντίστοιχα, συγκεκριμένες παροχές διευκολύνουν την ομαλή μετάβαση: π.χ. η ύπαρξη προγράμματος σταδιακής επανένταξης (gradual return-to-work plans), χώρων για θηλασμό στον χώρο εργασίας, ή εταιρικών παιδικών σταθμών, έχει θετική επίδραση στην ικανοποίηση των μητέρων-υπαλλήλων και στην παραμονή τους στην εταιρεία. Σε έρευνα στις ΗΠΑ, 84% των εργαζόμενων μητέρων συμφώνησαν ότι περισσότερη υποστήριξη κατά την εγκυμοσύνη, τη λοχεία και την επιστροφή στην εργασία θα τις έκανε πιο πιθανό να μείνουν στον εργοδότη τους
. Αντιθέτως, όταν οι οργανισμοί παρέχουν μόνο τα ελάχιστα (minimal) προβλεπόμενα, συχνά παρατηρείται μείωση στην εργασιακή ικανοποίηση και αυξημένη τάση των μητέρων να αναζητήσουν πιο φιλικό εργασιακό περιβάλλον.
ΠΟΣΟΣΤΑ ΕΓΚΑΤΑΛΕΙΨΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΑΠΟ ΜΗΤΕΡΕΣ ΛΟΓΩ ΑΝΕΠΑΡΚΟΥΣ ΥΠΟΣΤΗΡΙΞΗΣ
Η ανεπαρκής υποστήριξη μετά τη μητρότητα έχει ως συνέπεια πολλές γυναίκες να μειώνουν τις ώρες εργασίας τους ή να εγκαταλείπουν εντελώς το επάγγελμα (προσωρινά ή μόνιμα). Σύμφωνα με τη McKinsey & LeanIn (6), 38% των μητέρων με μικρά παιδιά δήλωσαν ότι χωρίς ευελιξία στο ωράριο θα αναγκάζονταν να παραιτηθούν ή να μειώσουν την εργασιακή τους συμμετοχή . Πράγματι, το φαινόμενο της «διαρροής» γυναικών μετά τη μητρότητα είναι καταγεγραμμένο. Στο Ηνωμένο Βασίλειο, λιγότερο από το ένα τέταρτο των νέων μητέρων επέστρεψαν σε εργασία πλήρους απασχόλησης και, από αυτές, το 79% τελικά αποχώρησε επειδή αδυνατούσε να συνδυάσει τις απαιτήσεις της δουλειάς με την ανατροφή του παιδιού .
Η τάση αυτή συνδέεται άμεσα με την έλλειψη υποστηρικτικών δομών. Όταν οι εργοδότες δεν παρέχουν ευελιξία ή διευκολύνσεις, οι μητέρες συχνά αισθάνονται αναγκασμένες είτε να αναζητήσουν πιο “family-friendly” εργασία είτε να μείνουν εκτός αγοράς για κάποιο διάστημα. Σε μια έρευνα, μητέρες διαφορετικών εθνοτικών ομάδων ανταποκρίθηκαν διαφορετικά στις προκλήσεις επιστροφής: αρκετές λευκές μητέρες ανέφεραν ότι θα αναζητήσουν νέα δουλειά με καλύτερα προνόμια (29%), ενώ ένα σημαντικό ποσοστό μαύρων μητέρων δεν επέστρεψε καθόλου στην εργασία (20%) και αντίστοιχα πολλές ισπανόφωνες εξέτασαν το ενδεχόμενο να εγκαταλείψουν πλήρως το εργατικό δυναμικό (25%) όταν δεν υπήρχε υποστήριξη. Συνολικά, η έλλειψη ευελιξίας/υποστήριξης μεταφράζεται σε υψηλότερα ποσοστά γυναικών που “επιλέγουν” την έξοδο από την εργασία μετά τη μητρότητα – ένα φαινόμενο που τροφοδοτεί το «πρόστιμο μητρότητας» (motherhood penalty) στην καριέρα και συμβάλλει στο έμφυλο μισθολογικό χάσμα (7).
ΕΥΕΛΙΚΤΕΣ ΕΡΓΑΣΙΑΚΕΣ ΠΡΑΚΤΙΚΕΣ ΚΑΙ ΠΑΡΑΓΩΓΙΚΟΤΗΤΑ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΓΥΝΑΙΚΩΝ
Οι ευέλικτες πρακτικές όπως η τηλεργασία, τα ευέλικτα ωράρια, η δυνατότητα μερικής απασχόλησης ή διαμοιρασμού θέσης δεν ωφελούν μόνο τις μητέρες αλλά και τους εργοδότες, καθώς μπορεί να αυξήσουν την παραγωγικότητα. Σύμφωνα με τον Διεθνή Οργανισμό Εργασίας (ILO)(8), πιο ευέλικτες ρυθμίσεις και συντομότερα ωράρια μπορούν να βελτιώσουν την ισορροπία εργασίας-ζωής και να ενισχύσουν την παραγωγικότητα τόσο των εργαζομένων όσο και των εταιριών. Είναι μύθος ότι οι πολύωρες παρουσίες συνεπάγονται υψηλότερη απόδοση – αντιθέτως, η υπερεργασία συχνά μειώνει την αποδοτικότητα, ενώ η σωστή ισορροπία ωρών δουλειάς αποφέρει καλύτερα αποτελέσματα.
Για τις εργαζόμενες μητέρες ειδικότερα, οι ευέλικτες πρακτικές λειτουργούν ευεργετικά. Δίνουν τη δυνατότητα να ανταποκρίνονται σε οικογενειακές ανάγκες (όπως φροντίδα παιδιού, ιατρικά ραντεβού) χωρίς να θυσιάζεται η παραγωγικότητά τους. Εταιρικές έρευνες καταγράφουν ότι σε περιβάλλον που επιτρέπει τηλεργασία ή προσαρμογή ωραρίου, οι εργαζόμενες μητέρες παρουσιάζουν τουλάχιστον ισάξια – αν όχι υψηλότερη – παραγωγικότητα, λόγω καλύτερης συγκέντρωσης όταν εργάζονται ευέλικτα και μειωμένων απουσιών.
Το Παγκόσμιο Οικονομικό Φόρουμ σημειώνει ότι τέτοιες επιλογές οδηγούν σε βελτιωμένο ισοζύγιο προσωπικής-επαγγελματικής ζωής, υψηλότερη εργασιακή ικανοποίηση, αυξημένη απόδοση και χαμηλότερη κινητικότητα προσωπικού . Με άλλα λόγια, η ευελιξία λειτουργεί ως “win-win”: οι μητέρες μπορούν να παραμείνουν παραγωγικές και οι εργοδότες διατηρούν έμπειρο προσωπικό με υψηλό ηθικό (9).
Συμπερασματικά, τα στοιχεία καταδεικνύουν ότι η επιστροφή των μητέρων στην εργασία δεν είναι μόνο ζήτημα προσωπικής επιλογής, αλλά επηρεάζεται βαθιά από το περιβάλλον πολιτικής και εργοδοτικής υποστήριξης. Οι χώρες και οι οργανισμοί που επενδύουν σε οικογενειακά φιλικές πρακτικές βλέπουν περισσότερες μητέρες να επιστρέφουν επιτυχώς, με θετικές συνέπειες στην επαγγελματική τους ικανοποίηση, την παραγωγικότητά τους και τη μακροχρόνια παραμονή τους στο εργατικό δυναμικό. Οι βέλτιστες πρακτικές – από τις γενναιόδωρες άδειες και την ευελιξία ωραρίου, μέχρι τα προγράμματα mentoring και υποστήριξης μετά την επιστροφή – όχι μόνο ωφελούν τις ίδιες τις γυναίκες και τις οικογένειές τους, αλλά ενισχύουν και τους οργανισμούς μέσω της διατήρησης ταλαντούχου ανθρώπινου δυναμικού και της προαγωγής μιας κουλτούρας συμπερίληψης (10).
ΧΡΗΣΙΜΟΙ ΣΥΝΔΕΣΜΟΙ
1. https://www.who.int/campaigns/world-health-day/2025 (Για περισσότερες πληροφορίες για την Παγκόσμια Ημέρα).
2. Αν είστε μητέρα εργαζόμενη και χρειάζεστε βοήθεια είμαστε στη διάθεση σας: https://thalpos.org.gr/kentro-imeras-ergazomenon-athinon/
